据Payscale称，IT员工平均任职期限不到3.8年。虽然您永远不会避免员工流失，但这些策略可以帮助您激励并最终保留最佳人才。
为你工作的人是你最大的财富。对待他们，他们会更有成效，更有工作，把其他伟大的工作人员带到贵组织，并保持更长时间。把他们当作责任，他们的生产力下降最终会离开，伤害士气和底线。
所以随着新年的到来，如果你没有一个很好的员工留人策略，那么现在是时候开始制定一个。
为什么工人离开
2013年底，CareerBuilder调查了3000多名工人，看看他们以为是职业生涯中的主要痛点。这里有一些亮点：
- 45％的工人说他们对目前公司的进步机会不满意。
- 39％表示他们没有积极的工作/生活平衡。
- 37％的老板对自己的表现很不满意。
- 36％的受访者表示觉得他们被忽视了晋升。
那么，IT主管可以做些什么来解决这些问题，并改善员工的保留？为了帮助您更好地保留数字，CIO.com向行业专家和首席信息官询问为什么表现最好的人会离开，组织如何建立阻止流程并更好地吸引人才的方式。
确定不合格经理
有一句格言常常被重复：“人们不放弃自己的工作，他们辞职了”。
所以，如果你想知道为什么有些员工要离开，看看你的经理。哪些人的周转率高？你调查了为什么呢
“一个无能的经理可以在短时间内损害公司的文化和有效性 - 管理者需要以人为本，能够利用他们团队的才能和激情，中层管理人员是完成业务目标和对整体文化至关重要，“ 亚利桑那州马里科帕县首席信息官David Stevens说。
提供管理培训
即使员工对经理不满意，也不一定会把责任归咎于经理。例如，使员工成为一名伟大的软件开发人员或编码器的技能与成为一名伟大的经理人员的技能完全不同。而且不幸的是，很多时候，公司将超级巨星推向无法处理的位置，然后不提供必要的必要的培训和指导，来管理队伍中的人员。
亚历山大·曼解决方案客户服务部主管Travis Furlow说：“组织可以做出的一个重大错误是假设某人在日常工作中是伟大的，他们将领导和管理人才。” “失去人的最简单的方法之一就是把他们日常工作放在一边。”组织需要培养人才成为管理者。Furlow说：“投入时间来开发，指导和指导您的经理。人们经常被提拔到管理层，然后被自己保护。“
提供职业晋升机会
表演者离开的主要原因之一是因为他们觉得自己的职业发展不按计划进行。
Foote Partners首席分析师兼研究人员David Foote说：“如果他们喜欢他们正在从事的工作，他们正在从事的工作，公平或公正地获得补偿，这并不重要。“他们必须亲自感受到他们有一些东西。” 否则，他们将被诱惑在其他地方寻找工作，或者容易受到招聘人员的伤害。
但是如果你没有任何非职业道德的职业道路，还是员工不想成为管理者呢？你最好的个人贡献者并不总是想管理人。所以你需要为他们建立一个进步的道路，否则你会发现他们在出门的时候，另一个组织。
SnapAV 首席信息官Joe Topinka说：“有大量个人贡献者角色可以对公司产生影响。“为管理人员和主管以及想要留在个人贡献者之路上的人员提供明确的职业途径，”他建议。“业务关系经理，或者我喜欢参考他们，IT业务合作伙伴，是真正能够在这方面产生影响的人的好例子，他们不必管理人们在公司中实现真正有意义的业务成果这是奖励的，“他解释说。
史蒂文生同意。他说：“重要的是要认识到，并不是每个人都对管理人员感兴趣或切断。” “所以，必须有机会推进几个轨迹，例如技术中小企业和领导/管理... [在哪里]两个职业发展路径都是可行的增长向量”。
给员工反馈
如果您的经理定期提供建设性的反馈意见，至少每年与雇员谈论职业目标，那么您的组织可能与大多数员工更好地与员工建立联系。虽然许多专家认为，一年一次的绩效评估是最低的，但大多数人认为更多更好，尤其是千年纪念。
Furlow说：“您可以越频繁地进行[表演]讨论，越容易抓住并纠正[问题]并支持伟大的行为或表现。“与团队中的员工每六个月进行结构化和尖锐的职业发展会议，在增长，参与和保留方面都可以增加巨大的价值。”
当人们感到不满意或不理解时，定期的反馈也会给你更多的警告。史蒂文生说：“每年对员工进行几次检查可以提高员工的成功感，并且在许多情况下会给予不满意的早期警告，允许有机会改变道路。”
缺乏责任感
降低士气的一个可靠办法是不让管理人员和雇员负责。Topinka说：“创造个人责任感文化是必须的，人们应该明白，当涉及到自己的职业生涯时，他们处于驾驶席位，正确的文化方法支持和培养了这种观念。”
认可和奖励优秀员工
认识和奖励您的员工出色的工作。钱并不总是最大的动力。所以你必须逐案了解什么是激励你的顶尖人才。这可以有多种形式。它可以是内部认可，促销，额外的休假时间或灵活的时间表。询问员工的价值。
Topinka说：“公司可以做出的最大的影响是认可和奖励坚实的表现，这可以采取一种轻松的方式，完成工作，财务激励，甚至促销活动，并给予高绩效者更多的责任。
员工不负责任
Topinka说的另一个问题是，他经常看到顺职业员工对自己的职业不负责任。从他们的角度来看，这是组织和经理的工作。“过多的员工没有积极主动地管理自己的职业 - 他们希望他们的公司能够为他们做到这一点，我喜欢将职业生涯目标的职责放在员工身上，这是他们的毕业生的职业生涯。”
不提供灵活的时间或远程办公
在技术领域，灵活的调度和远程办公已经变得普遍。Furlow说：“灵活的工作时间和成为虚拟员工的能力在今天的员工中如此普遍，他们正在成为一种期望。此外，“灵活安排工作的能力可能是保留专业人员的一种很好的方法。”
了解本组织的目标和愿景
如果您的员工不了解组织或部门的目标是什么，或者在整体战略中扮演什么角色，那么他们就不会那么参与。
史蒂文生说：“沟通技术战略及其如何反映组织的目标对员工参与至关重要。“这是成功的关键，因此需要在组织的各个层次上持续不断地呈现，所以团队可以成为战略的一部分所有者和冠军。”
